到底如何才能成為一名優(yōu)秀的職場人。

但近一年來看到好多 90 甚至 95 后工作幾年就身價(jià)上億、或者成為等待上市的 CEO，才驚覺已經(jīng)工作 7 年的自己，職業(yè)生涯是多么的波瀾不驚。

多少人工作一兩年就月薪過萬、甚至幾萬，而作為非技術(shù)崗位的我在工作第四年才實(shí)現(xiàn)月薪五位數(shù)的目標(biāo)；

多少人一踏入職場身份就是公司合伙人、總監(jiān)，而我工作五年后才成為一個六人的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，這個團(tuán)隊(duì)還幾乎被我?guī)П罎ⅲ?/span>

多少人工作不足幾年就實(shí)現(xiàn)了財(cái)富自由，而我工作幾年也只能掙扎讓自己不要落后于大城市的各項(xiàng)平均線。

見客戶、談合作、趕項(xiàng)目、用一年時間完成別人三年的跨級升職、年薪翻倍；或者創(chuàng)業(yè)、融資、收購、上市、身價(jià)千百萬。職場上的神話每天都在上演，唯獨(dú)沒有一個傳奇是屬于自己的。

為什么別人工作短短幾年就能走上人生巔峰，而我工作的時長都趕得上抗戰(zhàn)了，卻還只是一個普通的螺絲釘？

這是一封職場 “老油條” 的檢討書，在職場走過許多彎路后，戒掉下面三點(diǎn)，才能防止讓自己的職場生涯走向平庸。

1

沒能讓努力

成為工作的招牌

我們對工作一直有個誤會：

只有那些自己真正熱愛的、能夠上升到事業(yè)高度的工作，我們才愿意全力付出。

可只有極少數(shù)人才非常明確知道自己究竟熱愛什么。我們也許沒有運(yùn)氣碰到自己熱愛的事業(yè)，但每個人都有機(jī)會去選擇是否讓努力成為自己工作的招牌。

“努力” 在職場上還值錢么？尤其是面對一份自己沒有熱情的工作，不過是為了賺取薪水生存，還有必要披荊斬棘、精益求精么？

其實(shí)，努力不是一個動詞，而是一種信仰。那些把努力當(dāng)成習(xí)慣、即便不是自己喜愛的工作也愿意做好的人，TA 的工作遲早會變成事業(yè)。

Eills 是我的前任領(lǐng)導(dǎo)，跳槽到新公司后用了不到兩年時間，年薪就從過去的十幾萬直逼 40 萬，級別從一個小顧問坐火箭竄升到手下有十來人的中層管理，今年又剛剛升任為區(qū)域總監(jiān)。她有如此成就我絲毫不感到意外，因?yàn)樵诠ぷ魃?Eills 是典型的處女座 + 拼命三娘。

當(dāng)我一天約談 4-5 個客戶、口沫橫飛地連續(xù)講了 5 個多小時，已然覺得要掛掉時，她卻還能在回家的地鐵上用電話再談兩個客戶；

當(dāng)我碰到從早上 9 點(diǎn)工作到晚上 9 點(diǎn)、連軸轉(zhuǎn)了 12 小時后累到想辭職時，做了同等工作量的她在晚上 10 點(diǎn)到家后依然能氣定神閑地打開電腦繼續(xù)工作到凌晨 1 點(diǎn)；

當(dāng)我覺得年終總結(jié)已經(jīng)改了 3 版肯定無可挑剔時，她還在繼續(xù)修改自己的第 7 版總結(jié)。

小到如文檔這樣的事，她都做得一絲不茍，字體、字號、行間距、邊框距離永遠(yuǎn)都有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和要求；

大到提供服務(wù)時，她給客戶的反饋意見一向超出客戶期待；

她從來不介意吃飯、看電影時被打斷，只要電話一響，隨時進(jìn)入工作狀態(tài)；

她在休年假、春假甚至境外旅游時，手機(jī)、微信、郵箱也會保持 7×24/365 無阻礙暢通。

我曾經(jīng)問 Eills，你是有多熱愛這份工作才能做得如此極致？

Eills 的一句話讓我記憶猶新，“無所謂熱愛不熱愛，只要是工作沒理由不做好。”

把努力當(dāng)?shù)览淼娜藭湍阏劰ぷ鳠崆椋雅Ξ?dāng)真理的人只會一心一意拼努力。

很多人在職場未能取得成就，無非是早早開啟了“混日子” 模式，沒有讓 “努力” 成為自己的工作招牌。

2

沒能學(xué)會用 “內(nèi)省型” 

的方式去思考工作

在上一份工作中，我度過了職場蜜月期后，公司在我眼里開始變得滿目瘡痍，其中最受詬病的是，為什么這么多年了，我們的產(chǎn)品還是內(nèi)容模糊、定位不清？

帶來的直接后果就是不知去哪里尋找種子客戶、即使碰到優(yōu)質(zhì)客戶怎么能讓產(chǎn)品在對方身上發(fā)揮最大功效。更嚴(yán)重的一個后果是，作為員工，會開始懷疑公司的前景、對自己的選擇產(chǎn)生動搖。

那段時間我失望透了，對公司、也對自己。并且開始喜歡和成天看衰公司、消極怠工的員工混在一起去挑剔、嫌棄公司的一切：

業(yè)績不好，是你產(chǎn)品不行，和我沒關(guān)系；

沒能漲薪，是你薪資體系不公平，和我沒關(guān)系；

能力沒有提升，是你培訓(xùn)機(jī)制不好，沒有挖掘出我的潛力。

總之，所有問題都?xì)w咎于公司，自己只是無辜的受害者。而我的另一位同事小 G 在面對相同問題時卻選擇用完全不同的態(tài)度。

產(chǎn)品定位不夠清晰：那我就分析市場調(diào)研得來的數(shù)據(jù)，把自己的理解反饋給領(lǐng)導(dǎo)，幫助完善產(chǎn)品；

培訓(xùn)體系不完善：那我就把作為新人參與完培訓(xùn)后的感受反饋給培訓(xùn)部門，幫助他們優(yōu)化；

找不到優(yōu)質(zhì)客戶：那我就想方設(shè)法開辟其他渠道擴(kuò)大客戶基數(shù)，從中篩出種子用戶。

所有問題在她那里都是可以被優(yōu)化、被解決的。所以，她成為我們同期入職者里最早升職承擔(dān)核心部門工作的人。

小 G 是典型的內(nèi)省型員工。在心理學(xué)里，內(nèi)省（introspection）指的是 “人通過向內(nèi)的檢視，把自己所能了解的意識經(jīng)驗(yàn)陳述出來。” 

再好的企業(yè)和團(tuán)隊(duì)都難逃被員工抱怨：培訓(xùn)機(jī)制不完善、薪資體系不健全、老板不民主、同僚不合作、只重視短期利益、不看重長遠(yuǎn)發(fā)展……

普通員工看到的都是問題，而內(nèi)省型員工看到的都是機(jī)會。